三国时期的诸葛亮不仅谋略过人，在选人、用人方面也有独到的见解。他善于从人的“志”、“变”、“识”、“勇”、“性”、“廉”、“信”七个方面来考察识别人才。 　　一、“问之以是非而观其志” 　　是指向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣。人们是用思想来支配自己的行动，对大是大非问题的看法也最能反映出一个人的人生观、价值观。一个人只有具备坚定的信仰，才能不

员工薪资，究竟应该是保密还是公开？这是一个长期困扰着企业人力资源薪酬管理工作的一个问题。而在企业薪酬管理的具体操作上，也形成了绝然不同的一些政策与做法。 有些企业执行的是严格的薪资保密政策，员工之间严禁相互谈论薪资收入，要求新员工签著薪资保密协定。规定一旦出现薪资泄密，导

一、培训心态不正确 培训是企业的一项战略，需要持续不断的进行，不可能一劳永逸，而许多企业把培训当成最神的壮阳药，想马上见效，而且效果持久。这种培训心态导致对培训心理期望过高，结果可能总是失望，对培训失去信心。还有一些企业老板坚持培训无用论的心态，强调在实战中学习和提升，就是进行培训顶

现如今，在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备。常在职场漂，哪有不被炒的，除非你是拿铁饭碗的公务员。 别以为努力工作就是保住工作的不二法门，根据我的经验，“政治立场”不稳被炒的几率大大高于绩效不好的，前者可能还是后者的好几倍，它还并不因为你在外企或内企而有所不同。

今年的世界金融风暴让国内许多企业患上了不同程度的“感冒”，一些企业通过削减用人计划或减小经济规模确保顺利过冬；应届毕业生规模的持续扩大，这就使得今年国内的就业形势越变得异常严峻。然而，我们必须看到，随着人才回流市场趋势的增强以及求职者心态的改变，整个社会的就业压力将有所缓解，而对企业而言，经济危机也给企业带来益处，那就是人力资本降低和人才储

不管企业是否有意经营其企业文化，事实上在每个组织中都存在或正在形成各自特色的企业文化，只是有些组织的企业文化与其发展战略是相适应的，有些则是不相适应甚至相互矛盾的。前者管理成本低而且还伴随着高绩效；而后者的管理人员经常抱怨员工难以管理，终日寻求各种各样的管理和考核工具，以约束员工的行为，最终却使员工的主动性和创造性更加低糜，更别谈高绩效了。

由美国次贷导致的席卷全球的经济危机，已经深深影响了世界的每一个角落，中国当然也不例外。随着针对这场危机认识的深入，我们不仅需要从业务模式上进行反思，更需要从管理模式上进行反思。如何构建具有中国特色的企业管理模式，让中国式管理形成独有的体系，并为企业在风暴过去之后的快速崛起提供卓越的管理平台支持，是我们在经济危机暴虐的今天，需要提前思考并找到

文化是一个企业的灵魂，企业文化是以价值观为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。一个企业的文化变革能否成功，首先取决于企业的价值观是否符合企业生存发展的内外部环境，是否与企业的发展战略相匹配。其次，取决于企业的文化理念包括价值观能否得到员工的认同和严格遵循并转化为员工的自

据调查，最易犯的“职场通病”中排名第一的就是工作倦怠症。中国人力资源开发网进行的“工作倦怠指数”调查显示，4000名被调查者中，有70%出现轻微的工作倦怠；有39.22%出现中度工作倦怠；还有13%的受调查者出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有一个出现比较严重的工作倦怠症。 工作倦怠

眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一……这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍

在集团文化建设中，不论是对于集团文化建设的指导路径还是实施路径而言，都必须恪守一定的原则，包括整体性原则、系统性原则、可行性原则、平等性原则，等等。这些原则，为集团文化建没提供了规范性要求。遵守这些原则，有助于集团文化建设的完成。 1．可行性原则

冬天来了，很多企业正遭遇着各种不同的困难。面对全球的经济危机，面对这个寒冷的冬天，作为企业，逆境之中将面临3种选择：糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的经营、而优秀的公司则因此在变革中成长和壮大。一个企业如果能比别的企业在以往的成本中挖取更多的利润，能向管理要更多的效益——那他就一定会成为优秀的企业! 　　经营企业其实很简单，它只需关注三个企业最原始的命题——企业有

建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情，提高组织绩效，减少道德风险。薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。 薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平指企业各岗位，特别是供给有限的稀缺型人才，其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性；内

企业由部门与岗位组成，组织结构正是对组织使命、愿景和战略的分解。交易费用理论说明企业规模是交易成本和行政管理费用均衡的过程，而部门边界的问题尚无定论，因为部门的划分并非由直辖下属人员的管理幅度决定（其只能决定将会产生多少管理人员）；同时，由于只有可以兼任的岗位，而没有跨部门的岗位，因此，我们暂可将部门理解为具有相似工作性质岗位的有机组合，把

绩效评价是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效评价需要领导者亲历亲为；绩效评价的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；绩效评价决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。 研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。可是，大部分的员工都会

金融危机来临，当企业因减薪、裁员怨声一片时，在中国最大民营制鞋企业——奥康集团里，却是另外一番热闹景象，由奥康大学组织的学员正在静谧温馨的教室里，专心学习新业务流程。 　　是什么造就这样的景象？奥康的人力资源管理工作又是如何摆脱重压之下的裁员与减薪？ 　　人才改革传统向现代 　　早在奥康组建集团

当谈到对员工友善的重要性时，许多企业似乎停留在知识的第三个阶段。他们不知道同事是成功的基础。相反，他们把同事看成是一种支出项目，尤其是当他们制订养老基金时更是如此，像航空企业一样。 最近，一名高级空乘人员告诉我说：“我以前感觉自己还像资产，而现在感觉完全像负债。” &nb

企业喜欢宣扬员工是其竞争优势最大源泉的观点，然而，令人吃惊的现实是：在面对如何发现、激励和留住员工的挑战时，大多数企业还是像十年前一样缺乏准备。 麦肯锡曾于1997年进行了一次人才争夺战调查，这在当时引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的关注1，这个问题在十年后的今天仍然很严重——如果说有什么区别的

人力资源经理手拿厚厚的一叠考核表正与各部门经理讲述着每年都重复着的新故事，大家的表情显得有些不自然； 　　部门经理手拿厚厚的一叠考核表正与部门员工诉说着同样的故事，大家的表情显示出同样的不自然。 　　以上两个场景几乎每年都出现在许多企业的年终考核过程中。年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。尽管每年的年终考核过程都很相似，但在许多企业，每年年终考核的参与者都会发生很大的变

全球金融危机对我国经济也造成了一定影响。日前，针对企业人才战略和管理策略是否因金融危机作出调整，以及企业如何平稳过渡到2009年的相关问题，某薪酬绩效中心专门对上海100多家外资企业进行了专项调查。 某薪酬绩效中心薪酬顾问张欣说，金融危机先后影响到信贷市场、资本市场、商品市场，目前对我国实体经济的影响

从“薪”上提高员工满意度说到员工的满意度，企业和员工都要将心比心，从对方的角度考虑问题。为什么会出现人员的过度流动？许多老板还觉得困惑，“我从自己兜里掏出来给员工的够多了，怎么就是留不住他呢？” 严重的激励不相容，横亘在企业——员工关系之中。老板们觉得委屈，辛辛苦苦，收获的却是员工离去的背影；而离职员

人力资源是第一资源，人力资本是第一资本，“人力致胜”已成为新经济时代商业竞争的主旋律。这是不争的事实。因此，人力资源管理对企业科学化管理所发挥的促进作用、甚至决定性作用也早已引起管理学界和业内人士的高度重视。企业人力资源管理就是通过有计划、持续性组织对人才所实施的吸纳、培训、教育和开发等一系列措施，以改善员工和整个组织工作绩效的活动。目前国

现代企业文化形成于日本，流行于全球。日本企业文化价值观的特点是强调“忠”、“共存共荣”、“人尽其才”和集体团队精神。相应的管理制度有长期雇佣制、年功序列制、全能培训和长期考核、提升、集体决策和集体负责制。其魔力体现在日本企业超强的凝聚力、员工的创造力、企业的效率和产品的竞争力。 企业

在咨询过程中，经常有客户与我们探讨企业文化与执行力的关系。对于此问题，我们都会给客户一个十分明确的观点：企业文化对执行力具有极大的影响。 我们知道，大多数优秀企业，其内部都有一种强烈的“执行力文化”，它们注重承诺、责任心，强调结果导向，这一切都是“执行力文化”的具体表现。在这样的企业

当全球经济环境不断恶化时，作为人力资源管理者来讲，我们都无法回避的问题是：我们应当如何面对？如何在新的环境下，运用合适的人力资源管理机制使企业生存并胜出？ 除了一些必要的短期、快速的“应急”行动，比如说经济性裁员和招聘冻结，人力资源管理者需要在组织内部做更多的“慢工”，帮助企业渡过一个相对漫长的经济危

浙江经营服装企业的姚老板口气透着无奈："人民币升值1%，服装行业利润下降4%，而整个纺织服装行业平均利润率仅有3.3%至3.4%。现在很多订单一般都是三个月以后交货，但三个月以后的价格很难确定。只能按预计来定价，但客户又很难接受产品价格包含未来人民币升值的因素。再加上美国经济下滑，需求降价。订单越来越少，而我的员工工资可是月月要支付，成本高啊，我能没单就裁员吗？"

人力资源是第一资源，人力资本是第一资本，“人力致胜”已成为新经济时代商业竞争的主旋律。这是不争的事实。因此，人力资源管理对企业科学化管理所发挥的促进作用、甚至决定性作用也早已引起管理学界和业内人士的高度重视。企业人力资源管理就是通过有计划、持续性组织对人才所实施的吸纳、培训、教育和开发等一系列措施，以改善员工和整个组织工作绩效的活动。目前国

企业陷入怪圈：“高层怨中层，中层怨员工，员工怨高层”，团队没有执行力，有制度不按制度执行，有方案不按方案操作，有计划不按计划落实，遇见问题部门之间相互推责，遇事你推我让打太极！层怨的症结在那里？笔者认为问题在一线，根源在总部，错不再员工，责不再中层，主要责任在于决策层和领导层。 　　销售业绩不佳，部分企业的高管们常把责任指向一线员工执行力差，指责中层管理不利，好像一

中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案，然而，这种关于“人才荒”的无谓感叹性的答案并不能真正对中小企业的切实发展产生积极意义，要改善中小企业现时的人才状况，需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。　　 　

绩效管理在很多企业实施过程中遭遇了“难产”的尴尬局面。如何才能使绩效管理体系在企业顺利“着地”、协助企业实现战略目标是管理者最头痛的事情 　　目前人力资源领域普遍存在一种现象是：很多企业在建立绩效管理系统方面可谓不遗余力，比如花高价聘请专业咨询机构协助其建立或者优化内部绩效管理系统，结果很多企业远远没有达到预期的效果。 　　于是许多管理者提出质疑——绩效