现象： 人总是趋利的，基于这个前提，老板们无时无刻不在考察着员工的忍耐力——即想方设法地降低支付给员工的薪酬，减少人工成本。而员工的忍耐力也各有各的不同，即使在某一限度内达到了平衡，最终也必然使员工产生这样的想法：老板给多少钱就干多少活。 &nbs

当你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。 1、取消当月优秀职员评选活动　 这项活动意

近年来，对于从事人力资源管理的人来说，“末位淘汰”并不陌生。对“末位淘汰”法，人们的看法不一。有人认为实行“末位淘汰”法，能给员工以压力，在企业内形成竞争气氛，有利于提高员工的绩效。有人则认为“末位淘汰”法容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张、对企业不信任等恶性状况。那么，究竟该如何正确看待“末位淘汰”法？企业事先应如何评估采用“末位淘汰

爆发于美国的金融危机，已经蔓延为一场全球范围内的经济危机，对全球经济尤其是实体经济的影响正与日俱增，对我国经济的冲击也正逐步显现。 两强相遇勇者胜。士气是三倍的效率。在经济危机面前，这两个定律所能发挥的价值就愈加凸显。所以，让团队——尤其是营销团队在严峻的经济危机面前保持高昂的士气，是克服苦难战胜经济危机

最近，温总理在重庆考察的时候，发出“企业轻易不要裁员，要千方百计稳定就业”的呼吁。这虽然是在考察国企的汽车企业时说的话，但也是对国内所有企业的呼吁。每一位有责任心的企业总经理，都应该积极响应温总理的呼吁。在《孟子·梁惠王上》中，孟子曰：“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。”意思是说：“在赡养孝敬自己的长辈时不应忘记其他与自己没

经济危机是目前众所关注的焦点，经济危机使企业减产、停产、破产，而停产、减产、破产直接导致企业停止招聘，甚至频频裁员，失业潮、就业荒弥漫，就连一些在职的人员也惴惴不安，总是担心某一天突遭解雇。其实这对一些企业来说，尤其那些讲诚信、做品牌、以人为本、有长远规划、立志做强做大、有实力、有眼光的企业，经济危机或许是其强化人力资源管理的良机。 　　经济危机是招人的良机，经济危

禅宗有云：人生的三重境界，其一看山是山，看水是水；其二看山不是山，看水不是水；其三看山还是山，看水还是水。 人生三重境界，每一重境界有着不同的认识和理解，源自心灵的感悟是我们对于外面世界的认识和理解，而且这与人的修为和境界息息相关。同样而言，企业文化也是有着与之相通的境界。&nbs

企业文化来源于实践，又作用于实践，只有达到理论与实践的相结合，才能够真正发挥企业文化的能动作用。 企业文化建设首先是要有以CEO为核心的高级管理层的倡导、支持和推动，其次要有专业的执行团队开展企业文化的诊断评估、理念和规范提炼以及制定切实可行的推进实施规划并认真执行。 &nb

案例：培训费只买来“轰动效应” W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了W先生的全员培训计划。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员—

这篇文章虽然发在“笑谈管理”栏目中，但其内容怎么让人也笑不起来。 一个公司白领其博客中写道：“一切都那么没有征兆，突然之间就看见相邻同事的岗位空荡荡了，昨天还在一起吃饭，彼此的欢声笑语，然后就是又看见XX公司倒闭了” 在网络上用手指轻点百度和Google上的

商场如战场，许多企业家把《孙子兵法》应用到企业管理中，取得了显著的效果。当我们用人力资源经理的眼光来阅读这本兵书时，不难发现，其中许多的原则都可以运用在人力资源管理中。 《孙子兵法》写于2500多年前的春秋末期，是中国历史上有关军事战略的最早、最全面、最著名的著作，时至今日，《孙子兵法》仍是世界军事史

员工薪资，究竟应该是保密还是公开？这是一个长期困扰着企业人力资源薪酬管理工作的一个问题。而在企业薪酬管理的具体操作上，也形成了绝然不同的一些政策与做法。 有些企业执行的是严格的薪资保密政策，员工之间严禁相互谈论薪资收入，要求新员工签著薪资保密协定。规定一旦出现薪资泄密，导

一些企业中存在销售人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便炒单、吃差价、为自己赚一些小钱。在他们看来，这都是小事，这样做没什么。其实这种行为与贪污、偷窃无异，无论从道德角度还是从法律角度都是不能允许的，说严重点，这是一种犯罪行为，是要负法律责任的。 不少公司的老板因为以上种种

培训的最大价值在哪里？是提高员工素质？是改善思维观念？还是提高团队士气？实际上培训最大的价值在于推动企业形成良好的组织习惯。 那么组织习惯是什么哪？我们看联想集团，在那里所有的员工平常用的纸都是用过一面的纸，从经济效益来讲，联想由此每年节约几十万甚至几百万的纸张费用是没有问题的。从组织习惯上讲，这就

在《长寿公司》一书中，阿里。德。古斯说：“企业消亡的原因，是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动，而忘记了企业是人的集合体这一真正的本质”。如果把企业比成一个人，那么企业内在的文化就是指导人的行为的大脑，人要发生变化则是由大脑起主导作用，是大脑首先发生思维的转变。所以说，一个企业发展的推动力就是企业文化，要了解一个企业的管

冬天来了，很多企业正遭遇着各种不同的困难。面对全球的经济危机，面对这个寒冷的冬天，作为企业，逆境之中将面临3种选择：糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的经营、而优秀的公司则因此在变革中成长和壮大。一个企业如果能比别的企业在以往的成本中挖取更多的利润，能向管理要更多的效益——那他就一定会成为优秀的企业!&n

几年以来，笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究，现提出一些企业存在的典型“病症”及其影响，以期为企业管理者提供借鉴。 病症一 市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场

人们一直都在议论在工作场所公开交流和增加透明度的种种好处。但有些东西却是例外：在绝大部分企业，薪酬都是最高机密，具体说就是工资的数额及其计算方法。 工资收入问题总是萦绕在人 脑海中，却很少挂在他们的嘴边。"人们认为不方便提起，"Segal公司Sibson咨询子公司的高级副总裁彼得？？勒布朗

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 &n

因为略懂设计的原因，每次去招聘会都喜欢到各个公司的摊位逛逛，看看不同的招聘广告。作为公司形象的一个重要展示窗口，我领悟到了其中的一点学问。招聘广告就像门面，一张设计简明、讲究、重点突出的招聘广告，可以为公司加分，甚至能帮你招到合适的人才。否则，一张设计粗糙、混乱、潦草的招聘广告，只会让公司的形象大打折扣，甚至让有志之士避而远之。 &nbs

大的经济环境变坏，当企业遇到困境的时候，应对企业的生存与发展，降低不断攀升的成本，包括人力资源成本，裁员和降薪顺理成章摆上企业高管的日程。但不论裁员还是降薪，对企业来讲都是一把“双刃剑”。运用得好，能帮企业渡过难关，运用得不好，裁员易伤元气，减薪易伤士气。 企业裁员这一招听起来有些残酷，不到万

由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、

许多人在跨进外企公司时，就会拿到一份员工守则，其中有一条是这么写的：不要把自己的工资随便泄露给他人，也不要去打听别人的薪水。然而，在白领员工中，薪水永远是最敏感的话题。从薪资满意度调查中发现，人们总体上对目前的薪资水平并不满意，回答“一般，不太满意”的达55%以上。向老板要求加薪或者跳槽，成为许多白领用来提升薪资的手段。那么，决定

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展

培训的最大价值在哪里？是提高员工素质？是改善思维观念？还是提高团队士气？实际上培训最大的价值在于推动企业形成良好的组织习惯。 那么组织习惯是什么哪？我们看联想集团，在那里所有的员工平常用的纸都是用过一面的纸，从经济效益来讲，联想由此每年节约几十万甚至几百万的纸张费用是没有问题的。从组

企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。 要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。 薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场

随着越来越多的80后员工成为中坚力量，企业的中高层管理者不得不开始严重关注这类人群，80后是中国实行计划生育后出生的一代人，他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”，大多都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网，大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维，大多认为自己的父母和上司老土、过时……所以，面对这样类型的员工时，激发工作热情和尊

现今的企业基本上都有一个无形资产——“企业文化”。记得前些年，企业文化忽然变成一种“热门”，被大众所膜拜，以至于似乎已经高于一些管理理论与方法，这使得很多人觉得一个企业的命运往往由这个企业的文化所决定。因此，我们都确定企业文化为企业的发展提供了巨大的力量。然而，这些时日“企业文化”似乎遭遇“停滞期”，如同员工一样，当发展了几年之后，似乎“文

福利（Benefits）作为总体报酬（Total Compensation）中非货币性质的报酬，相对于货币报酬来说它具有以下四点无可比拟的优势： （1）福利可以免税，在一定程度上节省了人工成本； （2）福利具有多样性和灵活性，企业可以根据员工的独特需求来量身定做各种各样的

员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。为了挽留住自己的优秀员工，企业纷纷施展不同“法术”，一场“斗法”大赛就此展开…