企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 　　把员工培训作为解决人才需求不足的方法。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，

案例描述 小王、小张和老李围正绕在刚生产出来的空调周围查找原因，为什么空调指示灯显示运转正常而空调却没有制冷？这种空调是公司新开发的环保节能型空调，小王是生产线上的总装工人，小张是负责生产过程排产和工艺的生产工程师，老李是产品开发工程师，虽然三人在公司的角色和岗位职责非常不一样，但是，自这种环保节能型

管理培训能够促进企业核心竞争力的提升，完善企业整体的管理水平。提升管理水平应该是企业遵循的起码客观事实。企业都有自己的一套似乎完善的管理培训工具，但是随着企业的发展，管理培训工具的更新也是非常必要的。 创新性、普遍性、可借鉴性是评定企业管理培训最受欢迎的基本指标，这项指标的考核标准是

企业文化执行问题已经成为很多领导者的“心病”。一大批具有战略眼光与远大抱负的知识型领导开始带领企业，希望迅速提升企业竞争力，实现企业的快速、可持续成长。但是，企业历史沉淀的种种弊端使这些领导“举步维艰”，而且很多企业内部关系复杂，“牵一发而动全身”，更加大了解决问题的难度。很多企业领导希望通过企业文化理顺关系，扫除发展中的障碍，但是企业文化

什么才是优秀的企业文化？ 任何优秀的企业文化必须满足四个标准：基于个性、基于战略、基于最根本的商业准则、基于人性。 首先，优秀的企业文化必须是基于个性的，个性是企业文化的生命。 这里所说的

只要人力资源管理人员透过妥善的管理及规划，做到以上几点来贯彻休假制度，相信未来不会有任何纠纷。 有关员工特殊休假的问题，一直引起很大的争议，主要是因为员工应休未休、累积休假，就可能发生员工要求雇主发给补偿，或甚至要求列入平均工资计算，增加雇主负担。  

前两天在博文里说到在这个特殊时期，HR的立场问题。文末提到“我不赞同HR仅作为裁员、减薪的执行者，仅仅去负责实操落地的工作。我们该给老板的意见一定要提。”的观点，今天就来谈谈提什么建议的实际做法，我个人总结的一些看法。 当然，这个建议的前提一定是HR对企业的业务、财务等内部数据、战略

中小企业的危机来临，不是今天才有的结果，而是一直以来就伴随着中小企业的成长一直存在着的，只不过在危机来临时显得更加突出而已。此次危机是世界范围内的一次金融危机转向实业危机过程，中小企业普遍感受到了寒冬。在国家积极出台自救的过程中，一方面体现的是国家要实现整体升级的结果，我们国家不能够再在资源和环境方面进行透支了，我们交的市场学费已经足够多了；另一方面就是企业自身的问题了，主要生

笔者在以前的一篇文章中，曾谈到如下话题：在绩效考核中，如何处理公平与人为影响的关系的问题，其中表达的主要观点是，“绩效考核是和人关系最为密切的管理活动，人为因素的影响不可消除，只能减少。减少人为因素影响的路径就是建立系统的绩效管理体系，通过绩效管理的每个环节的正规操作，使绩效考核指标透明化，使绩效沟通贯穿始终，使绩效考核程序公正，使绩效考核

“工欲善其事，必先利其器”， 培训课程就是培训师手中的利器。课程设计的好，培训就成功了一半。随着培训受到企业越来越多的重视，设计培训课程就渐渐成了企业内部讲师的常规性工作，怎样设计培训课程，让课程既实用，又出彩，就成了企业讲师急需提高的技能。 设计课程的前提——成为专业人士

员工：一分钱，一分货。给多少钱做多少事。 企业：一分货，一分钱。做多少事就给多少钱。 这样的对话也许不能概括企业与员工之间关系的全貌，但不可否认的一个事实是，这样的对话或者称这样的心理，仍在一定程度上反映着企业人力资源管理的现实。而假若再进行一定层次的深入分析，

随着市场竞争的日益激烈和消费者经济时代的来临，业界对绩效管理开始给予更多关注。回想过去，谈到绩效，人们大多会想到绩效考核。人力资源管理业者更多地关注如何更好地考核员工的业绩，力图将绩效出色的员工和绩效平庸的员工区别开来，从而实现奖优罚劣，改善员工业绩。但是很快人们就认识到，仅仅靠考核并不能有效地促进员工乃至整个组织绩效的改善。因为

随着我国社会保障体系的逐步完善，企业开办医院、浴室、理发室、幼儿园和托儿所的现象已经越来越少，加上很多企业为职工缴纳了社会保险，职工医疗、大病、工伤、生育等费用的发生变得比较均衡，不会出现因职工医药费报销金额过大，造成应付福利费不足支付的现象，应付福利费的正常开支与过去相比有所减少。与此同时，随着一些上市企业的成长、利润逐年提高，

著名薪酬管理专家、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕博士曾给众多国有企业、民营企业、外资企业提供薪酬咨询服务。根据多年的薪酬管理咨询实践，他发现，中国企业薪酬体系存在8大突出问题： 1.假岗位工资。企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多与行政级别

市场销售，人是最重要的因素，营销团队的激情、素质的高低，决定了各种市场推进计划的进展。如何做好营销团队的培养工作，销售培训将是不可忽视的一个环节。某调研机构对2007年广东省民营企业的调研数据：91%企业的培训计划是临时性的、77%企业认为培训效果无法评估、78%培训目的不明确、36%企业培训效果不好……可见，做好销售培训不是简单的一件事情，需要注意一些方法与技巧。本文将从培训

冬天来了，很多企业正遭遇着各种不同的困难。面对全球的经济危机，面对这个寒冷的冬天，作为企业，逆境之中将面临3种选择：糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的经营、而优秀的公司则因此在变革中成长和壮大。一个企业如果能比别的企业在以往的成本中挖取更多的利润，能向管理要更多的效益——那他就一定会成为优秀的企业! &nbs

受全球经济衰退的影响，近来世界多家知名企业纷纷采取了裁员的措施以缓解压力，于是四处充斥着企业裁员的消息。南方航空、中石油等，纷纷采取了降薪或者裁员的措施，雅虎裁员，万科也裁员……世界各地知名企业纷纷展开裁员，以便抗压寒冷的冬天。次贷危机目前已影响到国内的纺织、钢铁、造船业，以及玩具业、小商品业、乃至互联网等多个行业。全球经济衰退，中国也很难

招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。然而，不可否认的一个现实是，在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，一些忽视的招聘“角落”。如何解决这些问题，消除这些“角落”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。本文就尝试从当前的这些招聘“角落”出发来探

很多企业都存在培训效果转化率低的问题，带来的直接后果是老板对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。要提高培训的转化率要从以下几个方面入手： 第一、选择正确的培训模式，使培训和企业的发展目标之间有密切的联系。 第二、完善

在绩效管理循环中绩效计划制定是非常重要的一个环节，如何科学合理的制定绩效计划对绩效管理的成功实施具有重要的意义。许多公司绩效考核工作难以开展的原因在于绩效考核计划制定的不合理，有的部门目标定的太高，员工无论如何努力，都完不成目标，而有的部门目标定的比较低，员工很容易完成了目标，因此这种内部事实上的不公平，会对员工的积极性造成很大的

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力最大的人群之一……这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质不足是他们倍感压力的重要

现代企业引才，需要七大观念转变。 企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的

近年来，很多做管理的朋友向我倒苦水，觉得公司减少成本支出后，新的激励考核体系使他们很难留人，我当然很明白他们指讲的其实就是“薪水”和“奖金”等物质激励问题，当然这些固然很重要，但是我认为作为管理者，还必须掌握除此之外其他的激励方法，正是这些方法，更能体现出管理者领导能力和管理价值。只有逃出无限制地使用物质激励的“怪圈”才能真正的留住人才。以

在现在的绝大多数中小企业中，企业文化的建设并没有进入到非常规范的层面之上，往往处于“说起来重要、忙起来忘掉”的尴尬境地。在机构功能的设置上，就经常处于一种可有可无的状况，很少有企业设置专门负责企业文化的部门，而是将这一职能简单地归入人力资源部门负责。这种状况既是目前企业中的一种现实，也反映了某种必然。人们不是常说这样一句话嘛：“存在的就是合

绩效考核，向来是众多企业深感头痛的环节。传统的绩效考核观念始终强调“结果”，其结果就是让整个企业充斥着短期行为，再好看的“数字”也只能使企业高兴一时，而无法推动企业获得持续成长。那么到底什么才是企业真正希望看到的“结果”？实际上，企业当前所追求的“结果”往往并不是企业最终希望看到的结果，而推动企业持续成长的“过程”才是真正的“结果

只要人力资源管理人员透过妥善的管理及规划，做到以上几点来贯彻休假制度，相信未来不会有任何纠纷。 有关员工特殊休假的问题，一直引起很大的争议，主要是因为员工应休未休、累积休假，就可能发生员工要求雇主发给补偿，或甚至要求列入平均工资计算，增加雇主负担。  

“公司让员工满足，员工让公司满意”是公司和员工共同的追求。 一切认同公司的基本理念和核心价值观、具有良好的职业操守、满足岗位要求的人，都是公司的人才。 管理机制 秉承“人才为根、品德从优”

培训的流程体系、最佳实践往往比较容易复制，而组织内的学习气氛却很难简单复制。虽然各企业之间的培训操作几乎大同小异，但是企业文化是否支持员工的发展却迥然不同。一个学习型组织最佳的境界是能够形成小组自发学习的氛围，而非仅仅通过组织内部那些有组织有纪律的课堂来学习。 创造有利于组织内成员学习的氛围有许许多多

公司的发展，吸引人才、留住人才将是关键。现在企业的竞争说到底总归是人才的竞争；因此，为了公司未来的经营发展，必须有一个留住人才的内部经营环境。 公司留才的经营环境 ——塑造公司发展的前景 ——合理的薪资水准

平衡计分卡恐怕是眼下最为时尚的管理话题之一。中国人历来就很讲究阴阳相济、音声相和、前后相随等等；凡此种种，推崇的都是辩证平衡之道，而且往往是出于辩证，止于平衡，平衡复以平衡，遂成中庸。大概是应着这哲学观念上的一致，平衡计分卡在今日中国之欣欣向荣的势头，确实令身在其中的人们不免跃跃欲试。 不过，正因如此