有人说：绩效管理难，难于上青天。而从中国企业多年来的实践经验来看，成功地实施绩效管理的企业确实寥寥无几，甚至有些企业实施绩效管理之后还带来很多的副作用。绩效管理的中国之路并不平坦，企业开始怀疑绩效管理是否真的能适应中国国情，是否真的能为企业带来真正的绩效提升。 绩效管理真的错了吗？真的不适用于中国企业

现在一些企业面临着人才短缺的烦恼，业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继，工作效率的低下让主管大为光火。企业出现的种种问题，固然有许多原因，但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。 四种人才短缺的原因 人员短缺只是表面现象，其原因早

当前，随着经济全球化的迅猛发展，人才全球化已是大势所趋。在全球范围内的知识与科技的激烈竞争中，人才的竞争成为核心内容。我国是人口大国，但在人才占有上却是小国，随着全球范围内人才争夺的日趋激烈，我国面临的人才问题更加突出。走人才强国之路，必须充分认识人才战略在增强我国综合国力和国际竞争力方面的重要作用，制定出符合我国国情的人才战略，

最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工发展制度的企业，很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调整自身的能力，而缺乏员工培训和发展的企业无法做到这点。 “特别是在经济困难的时期，那些能够持续生存的企业，最关键的特征就是——它们懂得持续投资公司的核心能

年终hr管理只是企业人力资源管理中的一个环节，在有些企业里面之所以成为矛盾的焦点，是因为其它环节的矛盾积累到这个时候集中爆发了。因此可以有一个窍门来弱化年终hr管理的矛盾，那就是充分利用过程管理来消化年终hr管理的矛盾。 比如说考核，绩效考核只是绩效管理的一个环节，考核结果是不是被大

企业如何提供培训、如何为员工提供发展计划，这里面涉及到很多理论问题。 我国企业培训的现状 我国正处于知识经济时代，留住骨干人才对企业发展至关重要。那么，如何吸引和留住企业的核心人才？德鲁克认为，知识员工有两种主要的需求：正规教育与继续教

把合适的员工放在合适的岗位上几乎是每一位企业管理者经常挂在嘴边的一句话。仔细分析，这句话包含两方面的内容，一是“因岗选人”，二是“量才用人”。“因岗选人”是指企业在进行人员招聘和选拔的时候一定要根据岗位的要求去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才。“量才用人”是指企业要根据人才的实际情况、特点及能力水平，将其放在合适的岗位上。 　　“因岗选人”及“量才用人”讲起

企业文化的建设千头万绪，究竟应该如何做起呢？我的观点是，既然企业文化必须关注员工基本的精神需求，因此首先就应该着力于完善企业的沟通环境。道理其实很简单，企业文化建设的努力方向之一，就是要使企业的环境和谐融洽，企业的管理者与员工之间能够亲密无间，大家同心协力地为完善企业的形象、实现企业的价值观而努力。要做到这些，同心是关键，因为只有同心才能协

实施经营绩效管理，是有效运用约束机制和激励机制，促进商业银行金融业务稳定、快速、高效、安全、持久发展的客观需要。当前经营绩效管理中也还存在着一些缺陷，急需进行改进，其中重要的一条就是：支行领导层重视程度不高，有些支行领导不太关心分行下发的机构考核办法，对绩效指标的完成进度、差距和改进措施研究不多；员工参与程度很低，不少员工把绩效管理当成被考核的对象，没有主动投身于绩效管理过程。

自从20世纪70年代美国企业引入绩效管理体系之后，人们对它的争议从来都不曾停止过。鼓吹派以管理大师德鲁克为代表，在其代表著作《管理实践》中提出了至理名言“评估，否则放弃”，强调了绩效评估在企业的重要性；而反对派的代表人物当数戴明，在其名著《质量管理》中则猛烈抨击了绩效考核

近两年，中国企业对于文化建设已经不再陌生，而且，关于文化的认识，也已经不再简单地停留在员工生活、文体活动等内容上。许多企业已经提炼出了自己的核心价值观体系。但是，真正将企业文化的精神层落实在企业管理实践中的企业，依然是凤毛鳞角。究其原因，我发现，企业在进行文化建设的时候，往往缺少以下的内容： &

泡沫经济再次降临。这次并没有上一次那么严重，而且我们已经知道了应该怎样去应对。2000年互联网泡沫破灭后留下的好处之一是，在裁员的实践中获得了些许经验。但我担心这些宝贵的经验已经被忘却。 以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧： 1.勇于

佛教里有六道，即天、神、人、地狱、畜牲、饿鬼。道教里也有六道，即知道、明道、悟道、修道、行道、传道。企业文化是企业成功之道，当属道家之道的范畴，所以企业文化建设也应该有道家的六道。 有人形象地比喻很多企业的文化建设现状是“魂不附体”，也就是企业倡导的文化，与企业实际情况之间差距太大，

王飞是某通讯工程技术公司人力资源部的职员，最近刚刚被任命为负责培训的主管，工作内容其中一项就是新员工入职培训。近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工，明天就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？王飞不禁想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司成立的时间还不长，人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初

冬天来了，很多企业正遭遇着各种不同的困难。面对全球的经济危机，面对这个寒冷的冬天，作为企业，逆境之中将面临3种选择：糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的经营、而优秀的公司则因此在变革中成长和壮大。一个企业如果能比别的企业在以往的成本中挖取更多的利润，能向管理要更多的效益——那他就一定会成为优秀的企业!&n

现在企业都在流行谈“过冬”的问题，面对恶劣的国内外经济环境压力倍增。许多公司的培训部门已经减少了预算和投入。笔者认为此种想法和做法值得商榷。作为培训管理者和培训讲师，我看到的更多是人才教育训练的契机以及由此带来的潜在效益。如果合理地利用时机和公司内外部资源，可以做到以逸待劳，厚积薄发。下面以我所在的公司推出的“管理菁英梦工场”计划为例，谈谈我对储备人才培养的思路和看法，借以抛砖

在长期的咨询实践和实证研究中，我发现企业文化应该包含四个层次，就像洋葱的层次结构一样，从内而外依次是价值观、行为规范、制度和形象。对此，也许有人心生困惑或不敢苟同：硬性的制度怎么能够嵌入到作为软性管理手段的企业文化之中呢？制度管理的升华和延伸才是文化管理，怎么可以将二者相提并论甚至混为一谈呢？

集团文化建设是针对企业集团所属各企业来创建共性文化的过程，具有战略性、包容性、主导性和整合性。它对于规范企业集团所属企业，规范员工工作行为，树立集团形象，提升集团竞争力乃至实现集团战略均具有至关重要的意义。然而，伴随着国内企业集团文化建设如火如荼地进行，却罹患了一些“病症”，这直接导致集团文化建设偏离真谛，与预期目标渐行渐远。在

“绩效考核往往流于形式，考核量化有难度？其原因很可能是在制定考核标准是进入了误区，没掌握好要点。”近日，培华企业管理培训集团邀请原蒙牛副总裁兼人力资源总监张文老师来到浙江杭州，为广大浙商讲授培华实战MINI-EMBA之《目标管理与绩效考核》课程。张文指出，绩效考核标志的制定要注意六大要点。&n

今年的冬天似乎比往年来得更早一些，深秋时节就显得有些寒气逼人。由美国次贷危机引发的金融危机不仅影响了银行业、房地产、零售业，还逐步波及钢铁、汽车、IT等众多行业。“环球同此凉热”。从国外到国内，从世界知名的跨国巨头到名不见经传的中小企业，裁员的消息纷至沓来：高盛公司近日宣布将裁员10%，已经多次裁员的美林证券再裁员1万人；戴姆勒公

一、企业文化的管理价值 企业文化建设是提高企业凝聚力，实现科学管理的需要。用博弈论的观点分析企业员工的行为选择正是人与人博弈的过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件，由于效用函数变化很小，个人所面对的约束条件自然决定了他的行为。人在静态的博弈中，由于受到机会倾向的影响所选择的

“如果全面提高员工的薪资，将大幅度的增加企业的人力成本，这也将导致固定成本的增加，产品价格竞争优势也就丧失了。另外虽然这次调整只是权益之计，但这工资调上去容易，调下来可就没这么轻松了。所以你还是想其他的办法吧。我只要两个结果，一不能大幅度增加企业的运营成本；二不能造成大面积的岗位空缺。我相信你这个人力资源经理一定会有更好的办法的。

公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，

管理的第一重境界，是让组织具有自动运行机制；管理的第二重境界，是让每个员工都具有自动运行机制；管理的最高境界是“和谐境界”，让员工的自动运行和组织的自动运行结合起来，互相推动并相互促进。但是，如果员工的自动运行机制失灵了，企业立刻就会变得不和谐了。 　　一、不和谐的根源 　　有这样一个经典的心理测验：让参与测验的学生两两结合，但是不能商量，各自在纸上写下

公司薪酬竞争力很高，生产力却没有大的起色，该怎么办呢？ 虽然企业与员工之间对薪酬的看法存在显著差异，但他们对薪酬数字的关注却几乎同出一辙。华信惠悦咨询公司（以下简称“华信惠悦”）日前发布的2006年度对中国大陆各主要城市及地区十几个行业所进行的整体薪酬调研报告显示：在中国经济持续快速

相较于一般企业的文化建设，企业集团文化建设具有三个更为突出和重要的意义，对应着三个关键词：融合，管控，品牌。 1、融合——文化是组织融合的先决条件 企业集团内部成员单位在诸多方面具有差异性与多元性，如果不能及时有效地进行文化整合与组织融

企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它是企业的灵魂，能够引导员工的行为，使员工朝着企业希望的发展方向前进；优秀的企业文化还能使员工产生归属感，从而吸引、留住人才。然而很多商业模式不错的互联网企业还没有做大就因为缺乏统一的企业价值观导致内乱而退出历史舞台，因此，浮躁、缺乏文化积淀一直使互联网

为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训，以提高员工的监管知识水平和实际工作技能。但是，培训的方法并非只是传统的集中坐在会议里听领导或老师讲授的“正规”培训。事实上，在这种“正规”培训之外，还有许多“非正规”的培训方法，而且效果非常奇特。那么，有哪些简便易行、效果奇特的另类培训方法可供参考呢？

给你涂抹上公司的颜色经理人也是有“血统”的，无论你的血液是什么颜色，可以肯定的是在组织中被同化被融合是一种必然。 “知名公司陶冶出来的经理人都有鲜明的特点，这是不同公司文化熏染的结果，经理人的颜色就是公司文化的颜色。”上海伯乐管理顾问公司猎头顾问庄华如是说。当经理人走入你视野的时候，

对于企业培训的的观点，我们到一些门户网站的BBS论坛上，可以搜索到很多言论，在这里看到的跟在企业里咨询一些员工所得到的回答可能更贴近这些受众的真实想法与有效制订培训方案的一面，其实在这种“张口”不负责不顾忌的虚拟论坛中，也更能反应出一些企业关于制订培训员工的盲目性，以及一些为了培训而培训的教条思想的负面影响。 &nbs