企业文化建设的核心是企业的员工，无论是企业的老板，还是承担具体企业文化建设责任的ＨＲ人员，在设计企业文化建设的基本思路、进行企业文化建设的各种尝试时，都必须坚持从企业员工的精神需求角度出发，这应该成为企业文化建设的基本原则。其中的道理是最清楚不过了，员工是企业文化的工作和服务对象，如果不考虑员工的需求，不是自觉地站在员工的角度去

“价值创造的本源是什么？人才！”在日前举办的2005年中国人力资源日高峰论坛上，美国惠而浦公司亚太区人力资源副总裁邓涛的这一观点得到了与会者的共鸣。 眼下，企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变，企业竞争优势的评价标准已经不再是财务或技术等传统指标，而是人才以及他们所掌握的知识

一个朋友的公司为了增强企业凝聚力，体现公司对员工的关怀，增进企业与员工感情，2005年3月份启动生日祝贺方案，向每位过生日的员工赠送蛋糕和礼品。此活动得到全体员工及社会各界的赞誉。但是也不得不承认经过一段时间的运作，有些员工便产生了：“过生只为领礼品而不知感恩公司的糊涂认识”。 为什

在20世纪初，泰勒的《科学管理》就试图把机器的一些主要特征运用到组织结构和管理当中去。例如，通过任务的划分，使每个人的工作变为简单的劳动，人被当成是组织中的一个部件，生产被变得单调而规范，经理们总是在寻找完成某项工作最有效率的方式、为每项任务确定明确的、可衡量的目标。这种“科学”方法在今天的很多组织仍然随处可见。 &n

许多企业取得突飞猛进的发展之后，随着市场扩大，企业的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态。管理层多感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，长此以往，企业发展后劲不足，发展速度趋于下降。 企业出现上述症状的原因在于缺乏战略性人才储备以致于人才不能满

任何一种专业的管理都离不开企业这个大的系统，离开了企业的大系统就管理就无从谈起。企业有很多的职能管理，包括：战略管理、营销管理、人力资源管理、生产管理、技术管理、信息管理等等。每一种职能管理，都是一项管理活动。美国管理学家孔茨认为管理活动有五项职能，即计划、组织、用人、领导和控制。这五项职能形象的描述出了管理的过程。如

只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业（及任何组织的）薪酬制度的设计和完善，就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。一个恰当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。然而，从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。

设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。以下逐一进行分析和探讨。 一、公平性原则 1、对内公平 （1）员工工作努力，所作

源起90年代，某国际4A的“恋爱论”，现在还在广告圈里盛行。大概的意思是：你的广告必须有情感魅力，来勾引你的消费者。相信了的企业，花了上百万，请了最时髦的明星，拍出了最有情感的广告，投入近亿的媒介费用，但销售却没有预料中的那样好。中小企业为“谈恋爱”埋了单，消费者却理都没理。&nb

不能让企业“文化”起来目前某些企业文化建设成了命令指标，文化征集、文化策划、文化CI化、文字游戏、文化办会、文化评奖等形式主义泛滥，一些企业文化体系反映的是企业员工表面认同的理想文化，有些所谓文化理论是研究者自己对企业理想状态的倾向性阐述，不是针对企业的管理问题，不是基于企业管理的实际，企业文化成了研究者

不论是企业还是其他组织的员工，都需要从工作本身、从领导者、从组织那里获得更多。员工希望自己的工作价值得以体现，他们渴望被认可，他们想获得展现自己的机会，他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。同时，组织也在寻觅各种方法来激发员工的潜能。这些组织认为员工的潜能是保持竞争优势的一种重要资源。关键问题是如何开启员工的潜能。这就

人力资源工作者在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，这个工作做得好不好，大部分还是靠经验，所以有人说人力资源工作者是越老越吃香，我也是认同的。关于员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来，绩效考核的本意是提高员工绩效，针对做得不好的员工发现他做得不好的原因，这就要依据一个坐标来分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低

你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。 评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手： 满足感——期望得以

深受儒家文化影响的华人企业在近百年的发展中已形成了其鲜明的文化特色，成为世界企业界的一枝奇葩。21世纪的知识经济正迅速地改变整个世界，一些组织结构封闭、经营观念保守的华人企业，显然难以适应国际市场发展的需要，更难形成强大的核心能力。研究新时代华人企业文化的发展，认识文化对人力资源管理实践活动的影响，以采取积极的措施来塑造企业自身完

“培训活动开展的不少，培训讲师聘请的也不错，培训费用投入的更不菲，为什么培训的效果总是不甚理想呢？”谈起当前终端销售人员培训所面临的瓶颈，那些人员也是无奈的苦笑，有苦说不出。 为什么培训的效果总是不显著呢？其中销售人员反映最强烈的是培训方式层面：1、培训方式过于呆板、陈旧，多是讲师滔滔不绝、讲个

当前，建设节约型社会已成为我国新的发展战略。然而人们往往只把关注点放在节约水、电、煤、油等有形的资源上，却忽视了“人才”这个无形的资源。《人才工作决定》指出，“人才资源是第一资源”，是社会发展和进步的第一推动力。我国虽然是一个人口大国，但同时也是一个“人才小国”，据一份资料显示：我国人才资源仅占人力资源总量的57％，高层次人才仅

如何破解绩效考核这一难题成为众多企业管理者共同关心的问题。带着相关问题，记者于采访了河南某咨询公司资深管理咨询顾问、总经理赵建爽先生。 年终奖的价值内核 记者：年终岁末，又到了工薪阶层对年终奖充满期待的日子。年终奖作为目前国内企业年终激

福利项目的制定对任何企业都是重要的。那么，制定的依据是什么呢？北京某研发中心总监说：对于任何规模的企业来说，选择适当的报酬和福利政策都是一种挑战。如果福利方案的设计千篇一律，或重复设置，都会使得企业花费了巨大的人力和财力却得不到应有的激励效果。 保障、激励各取所需 &nb

当今社会，不同员工会有不同的需求和爱好，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。为此，以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，充分体现全新福利发放形式的弹性福利制能够较好地解决这一问题。 &

教练技术是从美国兴起经香港传入内地的。在很多企业中，经理人需要运用教练技术来与直接下属一起工作。企业领导、经理人需要学会一系列新的教练技术与技能，从而帮助员工提高业绩，发展自我，掌握技能。通过课堂上的实操训练，经理们很快能提升在这三个领域的教练技巧。但是，教练式管理中“给予反馈”对很多经理人都极具挑战。&

当前，企业文化建设已经如火如荼地在许多中国企业中展开，然而很多人仍然认为企业文化是虚的，仅仅是企业形象宣传的需要，走走过场而矣，企业文化对于企业运营并不会产生实质性的影响。这其实是对企业文化理解的一个误区。 美国知名管理行为和领导权威约翰&dot；科特教授与其研究小组，用了1

在经济学家眼里，企业文化到底是什么？ 经济学家对“文化”的兴趣通常很淡，有一些人甚至持有根深蒂固的偏见，即认为文化只是代表着一切说不清楚的东西的混合，而经济学要着力研究的是那些能够说清楚的东西。 然而，如果我们将文化的神秘面纱拿掉，而将

秋风萧瑟中，香山的红叶已凋落过半，风级明显加剧，已越来越感受到到初冬的寒意。至少在北京，会更明显地感受到这一点。而随着国际金融市场动荡加剧，全球经济增长明显放缓，这场席卷全球的金融海啸，对中国的影响正逐渐显露。马云早在几个月前就“预言”的“过冬”，正一步步成为现实。只不过

最近常听人说起的就是金融危机和企业裁员，看着很多企业都在做同一个动作节约开支准备过冬，不知这个所谓的冬季会持续多长时间？企业为什么选择在这个时机裁员，是一种策略还是形势所迫？做为一个员工来讲如何度过这个漫长的冬季？带着这些问题我们进行下面的谈论。 从企业角度讲： &nbs

在公司管理中，我曾经使用过一种绩效考核制度，叫“内部分公司制”。这是我在北京某汽贸集团下属一个销售额过亿的分公司客串培训师时总结出来的。下面以总公司、分公司分别代表汽贸集团和分公司。 　　一、真实案例： 　　1、其实所谓的总公司没有注册成集团，分公司也未真正注册，都是内部称呼。分公司总经理是我同学，是分公司对总公司的直接责任人，他们之间签有承包协议。协议

引才无定规，多管应齐下。　　企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。 　　企业在引才方面奇招频出，可谓“八仙过海，各显其能”

金融风暴来了，有的公司倒闭，有的公司裁员，还有的公司减薪……总之各出奇招。如我工作的媒体行业则打出了用复合型人才的大旗。一句话，追求人力资本的投资回报最大化！其实商业领袖们都希望在完美实施自己公司最新战略的同时，实现人力资本的投资回报最大化，这无疑将员工热情问题推到最首要的位置。那么，领导者怎样才能使员工充满热情和干劲，从而应对今日多变的组

“崔老师，我的公司现在招了一批刚毕业的80后大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……”，在一次培训课上，一位公司化运作的经销商这样评价他的80后员工。 　　“有个问题想请教一下崔老师：我们团队有些80后的员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦。又感觉公司有很多老业务员都4、5年了，还

最近因为联系工作的原因，面试了北京几家公司，哈哈，不要笑，其实用人单位在面试我们，我们又何尝不是在面试用人公司呢？总的感觉，一方面几乎所有单位都在说要招优秀人才，都在夸耀自己公司用人机制如何先进，另一方面却普遍存在招聘人员尤其是面试人员素质太低或者很不专业的情况。一个招聘

面对如今培训界的混乱局面以及培训课程的不实用性，会对很多的企业，尤其是中小型企业造成一种误导。许多课程不能落地，不能经过培训后对企业产生直接的价值，这将会是未来培训市场所面临的一大误区。 随着中国中小型企业的不断发展和对各类培训的接触，将会有越来越多的企业逐渐对培训产生反感，甚至造成