沟通是化解危机最重要的工具，贯穿在危机管理的每一环节。无论事前的危机预防，事中的危机管理还是事后的恢复管理，都离不开沟通。放弃沟通，危机管理就无从进行；沟通不善，组织就会在危机的泥潭里越陷越深。因此，沟通管理是危机管理的核心，笔者在多年的危机管理咨询与培训的基础上总结出危机沟通应遵循以下原则。

1、员工都担心自己会成为下一个被裁的对象，工作的积极性以及团队的作战力肯定会受到影响。因此HR必须做好沟通工作，最大限度地稳定军心。 2、经济危机使得培训预算减少，因此HR更要做好培训的组织工作，让培训花的每一分钱都要有效果。培训要有想有效果，就是做好内部调查工作确认真实的培训需求，聘请实战型

分手总是有许多的无奈与痛苦。如果分手之后，大家能够很好地做朋友是大多数人的愿望，而结果总是事与愿违，多数成了“冤家路窄”。在经济寒冬里，不少企业的瘦身裁员，成了无奈的选择。即使面对不错的老员工，也只能感叹一声：想爱你不容易。这是每一个企事业单位迫不得已而又不得不面对的事情。 若能实现与员工“分

并购是企业扩大规模、增强企业竞争实力的重要手段，通过并购产生的协同效应实现财富与价值的增加。所谓协同效应就是通常所说的1+12效应，即并购后企业生产经营活动的整体效益大于并购前两个独立企业的效应之和。对于被并购的企业来说，并购发生法律效力后，该项并购活动即告一段落。但这并不保证并购企业必然产生协同效应，企业只有在并购后加强资源整合

将近年底，企业都在忙着做各种盘点和规划。很多企业也会趁此盘点、梳理企业的各种规章制度，根据本年度制度执行的实际情况加以修订完善，于第二年度颁布实施。但在梳理过程中，大多数企业面对“浩繁”的制度规定会感到无从下手，制度梳理也只是“这里改个细节，那里打个补丁”，甚至脱离了企业制度与企业文化的关系，一味地“头痛医头，脚痛医脚”，起不到制度梳理应有

对人才的争夺正在许多行业内不断升温，并可能愈演愈烈，因为人口结构趋势使企业越来越难以在有价值的员工退休时找到接替他们的人。为了应对这一问题，许多企业将品牌建设的技巧应用到了招聘中，想方设法对应聘者推销自己。 我们的分析显示，很少有企业能像打造自己的产品和服务那样严谨地打造自己的雇主品牌。因此经验告诉我

如今，对绩效进行经济奖励已成为现代管理真谛。将行动与结果，并最终与报酬相联系的绩效评估制度激励着整整一代经理人，他们信奉让资产“物尽其用”的信条和做法。然而，要保持蓬勃的发展势头，公司在利用现有资产的同时，还需要进行创新。不过，大多数公司发现，很难促进其员工开发新的业务理念并同时管理当前的绩效。  

人事测量技术在企业人才甄选中越来越受到重视，应用得也越来越广泛。作为长期为企业进行人才甄选的心理学工作者，我们致力于用心理测量技术，帮助企业“选准人和用好人”。我们在感受到企业在人才测评方面有着众多需求的同时，也感觉到当前人事测量技术在满足企业客户多样化的需求方面遇到的一些挑战，我们也总结了一些对策。下面结合我们的工作实践就几个方面介绍一些

近年来，随着企业经营管理理念的提升，许多企业认识到了对员工实施培训的重要性，逐渐改变了企业“用牛但不养牛”的概念。但是，由于缺乏科学的培训体系，不少企业培训花费了不少的人力，物力和财力，但是到头来发现，经培训后的员工跳槽就走、经培训员工素质和表现怎么没有什么转变，以及员工表面配合敷衍培训的情况，仍然屡见不鲜。&nbs

员工的非正常离职给其他增加了很大的招聘成本也新人员的熟悉、培训成本，是很多企业头疼的事情。虽然一直头疼但是一直都没有解决。 如何解决这个问题呢？ 第一步：确定员工流动率的的确确过高或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于弊就算了，不过

冬天很冷，为了御寒人们通常会把自己好好地武装一番，尤其是这一次的冬天比往常更冷、更长！ 这时，大量善于包装与美化自己的求职者会涌现出来，这类人我称之为“人材”，只有脱去“外衣”，才能识得庐山真面目。 在寒冬里，企业经不起折腾，必须觅到能带来“宝贝

在从事多年的咨询和内训后，我们悲哀的发现，现在市场上很多企业外聘老师所进行的内训项目实质上只是时间、地点、学员群体不同的公开课而已。 时间与地点就不用讲了，现在绝大多数公开课与内训课关键的区别在于学员群体不同。公开课的学员可能来自十多个或数十个不同企业，而企业内训则基本上来自于企业内部，也可能是集团内

一、绪论 （一）课题背景及目的 1、背景 自1978年党的十一届三中全会以来，随着改革开放和所有制结构的调整，我国企业在市场经济中得到了极大的发展。经过了20多年的经济高速增长，企业不仅从数量上和规模上都得到了不断的壮大，而且在促进投资、扩大出口、

设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。以下逐一进行分析和探讨。 一、公平性原则 1、对内公平 （1） 员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等； &nbs

当前人才资源管理中关于人才的6个假设。 这关系到今天中国企业人才资源管理与开发的成败。了解人才的本质，即了解关于人才的一些基本假设。如果对人才的基本假设无法达成共识，所有的人才资源管理与开发工作将无从谈起，即使茫然而行之，也必将进入更大的迷茫。 &

2009年，随着全球金融市场寒流袭来，数以万计的企业已经或濒临倒闭；2009年，裁员、岗位削减、海归大批量回流，人才问题将显得更加突出；2009年，据国家发改委数据公布：全国共有普通高校毕业生超过610万人，比较上年增幅达20%以上；2009年，加上以往未就业的毕业生，数量更加巨大，就业形势更加令人堪忧。 &nbs

目前企业和员工的人力资源现状：企业埋怨难招聘到合适的员工，员工抱怨难找到合适的工作。 　　具体表现在： 　　企业：招聘——流失——招聘 　　员工：求职——辞职——求职 　　这是一个“双输”的局面。如何把“双输”局面转为“双赢”局面，达到人力资源的高效配置呢？ 　　国际注册管理咨询师、人力资源专家、首席职业规

又是一年年关到，很多企业主心里喜忧参半。喜的是今年的收成(或者来年的期望)。忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”！每当年关临近，企业主心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽！面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞！其实我们在责怪

年终总结，绩效面谈是每个企业的必备环节。管理者与员工共同对一年的工作结果进行总结，明确新一年的工作目标。但是事实上，目前很多企业的年末绩效面谈仅仅流于形式、隔靴搔痒，根本起不到应有的效果。员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”。管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员

11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力资源部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决定明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力资源部以及培训工作来说，是一个莫大的支持和肯定。高兴之余，王威同时又

对于今天这个时刻，我们首要的就是需要怎么样认识企业当前所处的战略环境。客观来讲，以往的企业HR比较容易做，我个人感觉比较容易陷入一种微观的一种环境中，就是埋头干自己的事，但是在经济全球化的今天，我觉得作为一个企业的HR，特别是咱们经历了金融海啸的这么一个历程之后，我想我们HR应该考虑三件事情：第一，如何提升自己的战略思维；第二，如何认识企业

合俊集团倒了，6500人一夜之间成为失业群体。 戴尔中国区停止校园招聘会了，600万毕业生翘首以盼的校园招聘会变得越来越少。 福特总裁自愿降薪了，为了获得政府的低息贷款，实现福特2011年盈亏相抵的目标，现任总裁的年薪将降至1美元。 &

某媒体称，与2007年相比，2008年多数企业发放的年终奖金额会减少或持平，少数行业的可能会增加。由于众所周知的效益因素，房地产、服装、制鞋等行业年终奖大幅缩水、不予发放，有的甚至开始裁员减薪。 对年终奖金额的期望来看，多数仍然处在5000元以下，“可能没有年终奖”的占到了11.01

企业发展到一定规模后，寻求更大的战略突破就成为推动发展的当务之急，而企业文化的建设无疑是重点之一。但企业文化更需要落地，这才是推动企业文化发挥其动能的决定性因素。的确，推行企业文化的根本目的，就是要使企业文化落地，这才是激发企业活力、创造力的源动力，才是打造长赢企业的根本所在，也是所有成熟企业都致力于要达到的目标。 　在许多企业陷入建设企业文化多年却只落得数纸文件、对于企业没有

在人才的选聘上，坚持能力合适的原则，不求最佳者。在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。著名管理专家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且造成企业

跨文化经营是企业拓展甚至生存所必然的走向。由于跨文化经营至少有二种文化在企业中存在，这样就很有可能因文化的差异引致文化冲突进而引致经营绩效受到影响。事实上，“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽略了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果”。跨文化经营的存在主要有二种形式：其一为跨域或跨国经营，企业作为子公司、分公司或合资（类似的有合

一、以创新为核心价值观的企业文化是企业长期开展创新活动的动力源泉 企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业价值观构成了企业文化的核心内容，为企业文化的形成奠定了主基调，成为企业文化中不可复制的内容，影响和决定

绩效问题一直是企业关注的焦点，然而随着重视程度的增加，管理者发现，辛辛苦苦建立起来的绩效管理制度在很多时候反而成为绩效提升的阻碍，成为被员工所诟病的关键因素之一，事与愿违。 绩效问题一直是企业关注的焦点，然而随着重视程度的增加，管理者发现，辛辛苦苦建立起来的绩效管理制度在很多时候反而

进入2008年9月以来，美国金融市场震荡频频，美洲银行收购美林集团、AIG集团陷入危机、雷曼兄弟控股公司破产，强烈震撼了美国金融市场，并在国际金融市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机。由于这场金融危机仍处于持续发展中，金融危机及由此引发的经济危机将会发展到什么程度?巨大的威胁笼罩全球并进一

西方传统的福特式管理思路较适合那些成功的明星式大型企业或是500强企业，而对于大多数挣扎生存与发展阶段的中小企业，他们更多采用的其实是毛泽东式的管理。在今天的中国，许多企业家都在吸纳、借鉴毛泽东式管理思想解决企业实际问题,其中著名的，有失败者如牟其中，更有成功者如一帆风顺者的任正非，大起大落、“征途”路上的史玉柱，等等。&nbs